Рынок труда предприятия организации

Внутренним рынком труда (ВРТ) в экономической теории называется внутрифирменное перемещение рабочей силы в пределах одного и того же предприятия, при котором заработная плата и размещение работников в значительной мере определяются правилами и процедурами. Внутренний рынок труда противопоставляется внешнему рынку труда, на котором происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.
Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. В первую очередь к ним относятся следующие:
o относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников ВРТ зависит от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке (оплата труда зависит от стажа работы и должностного положения работника на предприятии);
o заполнение вакансий происходит, в первую очередь, путем продвижения персонала по карьерной лестнице (работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие уровни);
o имеют место долгосрочные отношения между работодателями и работниками;
o существует относительная независимость работников предприятия от внешней конкуренции, защита от колебаний заработной платы и угрозы безработицы;
o имеется сравнительно малое число агентов на ВРТ и ограниченность мест приложения труда;
o отмечается незначительная вариантность мобильности при быстром горизонтальном и вертикальном перемещении работников без больших затрат;
o большое значение имеют административные методы регулирования отношений на ВРТ;
o наличие существенного объема недоступной внешним экономическим субъектам слабоформализованной информации при принятии решений;
o внутренние рынки труда обычно изолированы друг от Друга.
Основными причинами формирования и развития ВРТ являются следующие:
1) специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на предприятии технологий и специфичности существующих рабочих мест;
2) сложность и высокие издержки получения информации о потенциальной производительности работника, нанимаемого с внешнего рынка;
3) профессиональная подготовка на рабочих местах и обучение в процессе работы со стимулированием как обучающих, так и обучаемых.
Взаимодействие ВРТ с внешним рынком труда ограничено и сводится, в основном, к тем вакантным рабочим местам, на которые предприятия нанимают новых работников на внешнем рынке труда. Как правило, эти работники нанимаются на низшие должностные уровни, которым соответствует относительно низкая квалификация. Только если на предприятии не находится достойных претендентов на вакансии вышестоящего уровня, предприятие замещает их при помощи внешнего рынка труда.

С точки зрения работодателя, работники, занятые на предприятии и находящиеся за его пределами, существенно различаются, даже если они имеют одинаковый уровень квалификации и другие объективные характеристики. Это связано с тем, что важнейшие особенности трудового поведения не могут быть четко определены до тех пор, пока работник не выполнит хотя бы несколько производственных заданий. Однако в соответствии с нормами трудового права это предполагает установление отношений найма. Это обстоятельство делает предпочтительным для работодателя пользоваться трудовыми услугами уже привлеченных работников, нежели искать их на стороне. Это стремление может быть в полной мере реализовано, если мы будем рассматривать спрос на труд в форме человеко-часов.
Известно, что у работодателей часто появляется потребность в относительно небольшом и (что очень важно) кратковременном увеличении масштабов использования человеческих ресурсов. Это может быть достигнуто путем привлечения работников предприятия к сверхурочным работам. При возникновении более устойчивой потребности в выполнении дополнительных работ может быть оформлено временное внутреннее совместительство.
Аналогичная ситуация существует и при рассмотрении особенностей предложения труда, прежде всего в форме человеко-часов. Если у работодателя возникает потребность выполнения дополнительных работ, то у занятых работников периодически появляется стремление к получению дополнительных денежных средств. Часто эта потребность становится настолько острой, что для ее удовлетворения они готовы выполнять дополнительную работу, что означает ни что иное, как предложение человеко-часов труда. При прочих равных условиях занятый работник в большинстве случаев предпочитает дополнительную трудовую нагрузку на своем предприятии работе на стороне.
С точки зрения современной экономической науки, спрос и предложение необходимо рассматривать в единстве с так называемыми трансакционными издержками. Эти издержки включают затраты времени и средств работодателя и работника по удовлетворению своего спроса на труд (осуществлению предложения труда). Следует заметить, что в случае формирования отношений занятости в пределах предприятия они будут минимальными.
Итак, составляющие рынка труда, связанные со спросом и предложением труда в форме человеко-часов, оказываются тесно связанными с предприятием, где они функционируют.

Спрос на труд, выраженный в работниках, возникает в случае необходимости найти замену уволившемуся сотруднику. Для его удовлетворения работодатель может выйти за пределы предприятия. Однако ему выгодно воспользоваться услугами своих собственных работников, замещая ими вакансии и достигая решения сразу трех задач:
o снижаются потери, вызванные отсутствием работников на важных должностях (они заменяются не столь существенными потерями из-за незаполненности менее значимых вакансий);
o существенно расширяются возможности стимулирования занятых работников;
o падают издержки поиска, привлечения и отбора работников, поскольку при таком подходе требуется замещать не столь ответственные должности.
Практическая реализация этих задач требует формирования системы постоянной занятости на предприятии. Это достигается, во-первых, стимулированием закрепления работников, а, во-вторых, рассмотрением их в качестве первоочередных претендентов на замещение вакантных рабочих мест более высокого уровня. При этом стремление работника занять некоторую должность может быть рассмотрено как предложение своего труда в пределах данного предприятия. Таким образом, спрос на труд в виде работников также в значительной мере осуществляется в пределах данного предприятия.
Все это способствует трансформации трудового поведения занятых, так как им становится более выгодным прилагать усилия к должностному продвижению, нежели к поиску новых мест работы за пределами предприятия.
Таким образом, и спрос на труд, выражаемый в человеко-часах, и спрос на труд, выражаемый в работниках, в значительной степени удовлетворяются в пределах предприятия. Это же относится и к предложению труда.
Отметим, что все занятые являются лично свободными людьми. Поэтому любое изменение рыночной ситуации может привести их к решению о смене места работы. Руководству предприятия приходится затрачивать значительные средства для привлечения работников на малопрестижные должности.
В ряде случаев увольнение некоторых категорий занятых влечет за собой столь высокие социальные издержки, что делает выгодными предоставление им гарантий занятости. Тем самым, значительная часть рабочей силы не может быть исключена из процесса производства без серьезных издержек в текущем и будущем периодах. Возникает обоюдное стремление работодателей и занятых обеспечить постоянное закрепление этих работников за данным предприятием. При этом изменения, происходящие на рынке труда вне предприятия, должны быть нейтрализованы таким образом, чтобы не допустить их высвобождения.
Каждый внутренний рынок труда может быть описан как некоторое сочетание гарантий занятости работникам предприятия и механизмов их постепенного продвижения по службе. И гарантии занятости, и механизмы продвижения работников имеют четко выраженную институциональную природу, заключающуюся в наличии большого числа формальных и неформальных правил и ограничений. Они, а не собственно экономические факторы, определяют в первую очередь характер принимаемых решений в этой сфере.
Традиционной формой ВРТ является постепенное замещение все более высокооплачиваемых и привлекательных должностей работниками, принятыми на самый нижний уровень иерархии. При этом только самые низкие должности могут быть заняты лицами, не находившимися ранее в пределах внешнего рынка труда или вообще не участвовавшими в общественном производстве. Все остальные требуют в качестве предварительного условия более или менее длительной занятости на менее привлекательных должностях.
Оценивая влияние внутренних рынков труда на эффективность труда и производства, нельзя не отметить некоторых противоречивых моментов. С одной стороны они уменьшают издержки предприятия на поиск, подбор, найм и обучение рабочей силы; снижают текучесть рабочей силы, что приводит к более высокой и устойчивой производительности живого труда и более эффективному использованию основных и оборотных фондов; способствуют развитию системы мотивации труда, творческих способностей работников и активизируют их собственные вложения в образование (повышение квалификации, получение второй профессии, специальности).
С другой стороны внутренний рынок труда неотделим от монопольного положения его субъектов. Негативным следствием этого является, в частности, сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма.
К основным функциям внутреннего рынка труда относят:
o обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;
o специальную подготовку и развитие навыков занятых;
o сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;
o поддержание социальной стабильности коллектива.
Все это весьма важные функции, реализация которых является предметом общественного интереса. Поэтому государство оказывает важное, хотя и не решающее влияние, на функционирование внутренних рынков труда путем регулирования основ трудовых отно

Предприятия и организации Ядринского района приглашают на работу желающих трудоустроиться. На сегодняшний день - 200 

Покажем структуру рынка труда предприятия на примере (табл. 15.3). Таблица 15.3 Пример структуры рынка труда организации Индивидуальная 

Организация, нормирование и оплата труда. Рынок труда. Состав и структура персонала предприятия. Обоснование необходимой