Рынок труда анкеты на

Новая экономика – новый взгляд на рынок труда – концепция человеческого капитала – концепция интеллектуального капитала – стратегии работы с молодыми специалистами.
Студенты каких факультетов и специальностей на сегодняшний день наиболее востребованы рынком труда? Ответ на этот вопрос прост. Студенты любых специальностей и любых факультетов могут быть востребованы несмотря на мировой финансово-экономический кризис. Да, можно говорить о том, что существует больший спрос на инженерные специальности, IT – специальности и т.д. (даже условиях кризиса). Но, на современном этапе развития это не принципиально, так как наша Российская экономика вслед за экономиками прогрессивных стран мира шагнула в эру господства « человеческого капитала » . Практически все, что производится, продается, реализуется в форме проектов и т.д. – все это создается «скромным серым веществом – человеческим мозгом». И рынок труда точнее было бы формулировать как «рынок человеческих ресурсов». Любая прогрессивная и успешная компания понимает на современном этапе развития, что ее основным конкурентным преимуществом является обладанием таким запасом человеческого ресурса, капитала, которого нет у ее конкурентов.
Что же такое человеческий капитал? Кратко, человеческий капитал – знания, умения и навыки работников организации. Человеческий капитал является первым уровнем формирования интеллектуального капитала организации, который включается в нематериальные активы компании и влияет на общую рыночную стоимость компании.
Интеллектуальный капитал состоит из трех уровней:
- человеческий капитал; - социальный капитал (запас и движение знаний, возникающих в результате взаимодействия между людьми в организации), - организационный капитал (институционализированное знание, которое хранится в организации в виде информационных баз данных, лицензий, патентов, технологий и т.д.).
И на современном этапе развития человек интересен организации только потому, что у него в голове есть та информация, которая поможет и ему, и организации быть отличной от других.
А формирование человеческого капитала происходит, преимущественно, в вузе (его основа формируется в вузе). И именно все перечисленные технологии работы с выпускниками: и программы набора выпускников, и программы стажировок, и программы продвижения имиджа в среде выпускников, и программы по формированию кадрового резерва – все это направлено на поиск и выявление, прежде всего, «гибких, умных и перспективных голов, то есть происходит выбора не по профилю вуза, специализации кафедр вузов и т.д., а по другим критериям. Важно отметить, что компании готовы с помощь перечисленных технологий подключиться к формированию навыков и умений вместе с вузом, который дает обширный ресурс знаний и информации. Многие компании, но преимущественно крупные Российские компании, в том числе компании с международным капиталом (КПМГ, Делойт, Прайсвотерхаускуперс, БАТ, МАРС, Санинбеф, ВТБ, Вымпелком, Тройка Диалог, Центр Инвест, Альфа Банк, Сбербанк, Гэндальф, Ростсельмаш и др.) на сегодняшний момент участвуют в совместном формировании того перечня компетенций, которые востребованы рынком труда. Эти компании готовы инвестировать средства в долгосрочный актив компании – студентов и выпускников (например, компания КПМГ не собирается прекращать реализацию своих программ набора выпускников, ее представители верят, что сегодня они затратили большие ресурсы на «выращивание своих специалистов», а уже через 3-5 лет эти специалисты принесут ощутимый доход компании). Многие, но не все.

Рассогласование интересов бизнеса, вузов и выпускников как основная проблема современного рынка труда. Инфраструктурные проблемы рынка труда выпускников.
На современном этапе развития существует серьезная проблема рассогласованности интересов бизнеса, вузов и выпускников по поводу проблем трудоустройства и развития карьеры. С одной стороны, существует разрыв между потребностями бизнеса в соответствующих компетенциях выпускников, и предложением компетенций, которые формирует вуз в соответствии государственным образовательным стандартом. С другой стороны, у многих студентов отсутствуют целевые установки по поводу своего будущего профессионального развития либо цели достаточно абстрактны, либо цели знают, но не связывают их со своей специальностью. То есть, бизнес нуждается в одних компетенциях, вуз предлагает другие, а студент вообще не знает, что ему нужно. Кроме того, существует не только качественное рассогласование, но и количественное.
Именно такая ситуация наблюдается в Ростове-на-Дону. То есть в Ростове-на-Дону отсутствует общий совместный взгляд на то, какие компетенции формировать как и с помощью чего их нужно и можно формировать.
Как правило, компании, когда приходят в вуз, просят представить талантливых студентов, лучших студентов, а что значит быть лучшим, получить хорошие отметки, участвовать в общественной жизни, инициировать и организовывать мероприятия, ходить в библиотеку и т.д.?
Студенты, с другой стороны, не понимают часто, стоит или не стоит идти в эту компанию, а вообще, как сделать правильный выбор своего будущего работодателя? Как определить те параметры своей личности, которые нужно развивать? И нужно ли это делать вообще?

Вузы, в свою очередь, часто не могут изменить консервативную машину подготовки специалистов, продиктованную государственным стандартом, то есть гибко и быстро подстроиться под запросы бизнеса.
Основная причина этой проблемы заключается в слабом взаимодействии трех основных сторон по вопросам формирования конкурентных компетенций у выпускников вузов и в слабом эксплуатировании инфраструктуры этого взаимодействия. То есть, чаще всего, компании приходит в вузы и ограничиваются просто запросом на студентов той или иной специальности. Чаще всего, Ростовские компании не идут дальше этого, не формируют с вузами совместных программ и проектов.
Инфраструктура такого взаимодействия может выглядеть следующим образом: вузовские центры развития карьеры, коммерческие посредники (например, рекрутинговые агентства), государственные центры занятости, СМИ, Интернет ресурсы, возможно, какие - то специальные институты, созданные по совместному решению трех сторон.
Не многие Ростовские компании, вузы готовы инвестировать средства в развитие не просто компетенций студентов (например, GRP), а в развитие инфраструктуры этого взаимодействия. Также важно отметить, что не все компании готовы инвестировать в развитие просто компетенций в силу высокой затратности этих программ.
Кроме того, проблема рассогласования интересов вузов, компаний и студентов подтверждается следующими фактами, а точнее, группой проблем рынка труда выпускников.
Во-первых, интерес у Ростовских компаний к выпускникам есть, но этот интерес реализуется не в полной мере, способы и пути обращения к студентам у большинства Ростовских компаний не отвечают современным тенденциям развития практики управления человеческими ресурсами.
За прошедшие два года, а именно столько времени мы анализируем рынок труда молодых специалистов г.Ростова-на-Дону, наблюдается некоторая активность компаний, просматриваются так же тенденции к росту.
2007 г. – 142 компании
2008 г. – 205 компаний
Многие компании предлагают профильную работу, 80% компаний, принявших участие в нашем опросе, предлагают студентам вакансии по профильным направлениям. 86% компаний-участников опроса указали, что в их практике были случаи, когда они предпочли кандидату с опытом работы студента или выпускника.
Уровень стартового оклада в Ростовских компаниях для молодых специалистов находится в следующем промежутке: от 4 000-5000 до 10 000-12 000 рублей, за исключением крупных международных компаний (таких как КПМГ, Делойтт, БАТ и др.), предлагающих молодым специалистам без опыта уровень оплаты труда от 25 000 рублей.
Работодатели готовы тратить деньги на обучение молодых специалистов. Во многих компаниях, особенно в страховых, аудиторских, банковских, инвестиционных и в IT, существуют комплексные программы по обучению новым навыкам.
Но в основной массе Ростовские компании, как правило применяют один или два метода привлечения студентов и выпускников. Наиболее популярными инструментами привлечения студентов и выпускников в компании являются следующие:
использование интернет – ресурсов - 100%,
расклейка объявлений о вакансиях компаний в вузах - 51%,
предоставление мест прохождения производственной практики - 48%.
По нашему глубокому убеждению, завоевать, а точнее, отвоевать этот сегмент рынка труда, может только использование совокупности методов привлечения студентов и выпускников, разработка комплексных программ по продвижению имиджа компании в студенческой среде. Наименее популярными инструментами привлечения молодых специалистов среди опрошенных Ростовских компаний являются: реализация специальных программ по привлечению выпускников (Graduate recruiting program) – 7%, программы стажировок в течение года для студентов – 17%, проведение презентаций в вузах – 31%. В то же время перечисленные выше наименее популярные инструменты привлечения молодых специалистов являются системными и эффективными формами работы с этим сегментом рынка труда.
Как правило в условиях кризиса проблемы актуализируются, сегодняшняя ситуация подтверждает перечисленные выше проблемы хотя бы тем фактом, что Ростовские компании практически перестали предлагать работу молодым специалистам.
Во-вторых, Ростовские компании не совсем адекватно оценивают свою роль в трудоустройстве и развитии карьеры студентов.
Очень многие компании считают, что функцией поиска работы и помощью в развитии карьеры, должен заниматься вуз, а функция компаний – только выбирать достойных и подходящих. Это утверждение подтвердили данные нашего опроса. Но основной функцией вуза является получение современного и качественного образования. Не случайно, многие западные компании, а также крупные Московские и единицы Ростовских компаний, не просто сами приходят вузы, но и разрабатывают комплексные программы постоянного взаимодействия с вузами, программы продвижения и формирования положительного и

Рынок труда стал очень специфическим. Далеко не все соискатели соглашаются тратить время на заполнение анкет, предлагая свое 

№9 2006. Молодые специалисты на рынке труда в условиях безработицы.  Респондентам было предложено заполнить анкету из 20 вопросов.

Анкета. Как бы Вы в целом оценили социально-экономическое развитие Волгоградской области за последние 5-7 лет?.