Инструменты регулирования рынка труда

Политика вознаграждения как инструмент регулирования внутрифирменного рынка труда
Анализируются основные элементы системы вознаграждения (минимальная ставка оплаты труда, система тарифных ставок и должностных окладов, премиальные выплаты и др.) и выявляется их роль в регулировании внутрифирменного рынка труда.
Внутрифирменный рынок труда подвержен гораздо более сильному управленческому воздействию по сравнению с внешними рынками труда всех уровней. В наибольшей степени это относится к построению систем оплаты труда. Администрация фирмы в вопросах организации ограничена лишь законодательно установленным размером минимальной заработной платы, а с позиций экономики свободного предпринимательства - необходимостью экономить на факторах производства, в том числе и на наемной рабочей силе. Однако стремление к снижению издержек производства имеет свои границы, которые предприниматель должен определить в процессе разработки политики вознаграждения.
Понятие "политика вознаграждения" существенно шире, чем традиционное понятие "заработная плата". В тех случаях, когда речь идет о построении политики вознаграждения, имеется в виду не только заработная плата как таковая, а полное вознаграждение, включающее в себя и косвенное вознаграждение, состоящее из различных дополнительных выплат, определяемых правилами конкретной фирмы. Это принципиально новый подход к построению систем оплаты труда, в ходе реализации которого оказываются задействованы иные механизмы мотивации и стимулирования работника, по сравнению с традиционными оплатами труда.
Внутрифирменный рынок труда требует иных подходов, чем внешний, в вопросах вознаграждения наемных рабочих. Государственная политика в области доходов и заработной платы основное внимание уделяет поддержанию минимальных стандартов потребления. С точки зрения традиционной теории заработной платы это означает, что в рамках государственного регулирования заработной платы реализуется ее воспроизводственная функция. Именно проблема реального воспроизводства индивидуальной рабочей силы, то есть создание возможностей для поддержания жизни и нормального уровня трудоспособности, и должна быть решена при определении величины минимальной заработной платы. Перед предпринимателем при построении системы вознаграждения стоят иные задачи. С помощью оплаты труда он должен не только оплатить затраченную в процессе производства рабочую силу, но и мотивировать сотрудников к высокой эффективности и производительности труда. В этих условиях основное значение приобретает стимулирующая функция заработной платы, а воспроизводственная - приобретает качественно новые черты. Чем выше уровень квалификации работника, тем больше затрат требуется на воспроизводство его индивидуальной рабочей силы.

В структуре затрат на воспроизводство индивидуальной рабочей силы можно выделить затраты на удовлетворение базовых физических потребностей (еда, одежда, жилье и т.п.) и потребностей, связанных с поддержанием профессионального статуса (образование и повышение квалификации). Чем квалифицированнее работник, тем больше средств необходимо для дальнейшего наращивания его трудового потенциала. В отдельных случаях и уровень обеспечения его базовых потребностей должен быть выше в силу того, что профессиональный статус тесным образом связан с социальным, то есть с положением человека в обществе. В том сегменте внешнего рынка, где сконцентрированы высококлассные менеджеры-профессионалы, требования к таким, казалось бы, чисто бытовым и личным проблемам, как внешний вид, манера одеваться, наличие машины определенной марки и жилья в определенном районе, являются признаками профессиональной состоятельности.
При построении системы вознаграждения предприниматель вынужден учитывать целый ряд факторов, не связанных непосредственно со стоимостью рабочей силы. Прежде всего, это касается конъюнктуры, складывающейся на внешнем рынке труда в отношении работников тех или иных профессионально-квалификационных групп. В условиях существенного повышения спроса над предложением труда цена рабочей силы резко возрастает, что влечет за собой рост ставок заработной платы. Но в рамках внутрифирменного рынка труда находятся работники разных профессий и уровня квалификации. Уровни оплаты их труда должны корреспондироваться друг с другом. Система должностных окладов и тарифных ставок увязывается со структурой должностей. Даже если уровень оплаты труда сотрудников отдельно взятой организации превышает таковой в других фирмах, требования внутрифирменной дифференциации заработной платы должны быть соблюдены.
Политика вознаграждения является действенным инструментом регулирования внутрифирменного рынка труда. Однако каждый ее элемент несет в этом деле свою смысловую нагрузку. С точки зрения мотивационного эффекта и формирования управленческого воздействия на персонал организации можно выделить следующие элементы политики вознаграждения:
- минимальная ставка оплаты труда;
- система тарифных ставок и должностных окладов;
- премиальные выплаты;
- косвенное вознаграждение и социальные льготы;

- участие наемных работников в предпринимательстве.
Минимальная ставка оплаты труда определяется фирмой самостоятельно на уровне не ниже, чем законодательно установленный размер минимальной оплаты труда. По сути дела, она совпадает с размером оплаты труда сотрудников фирмы, занятых самым простым трудом внутри организации. Так как различные фирмы в силу специфики своей деятельности используют труд работников разных профессий и квалификаций, то понятие "простого труда" в их рамках будет различным. Фактически назначение минимальной ставки оплаты труда заключается в том, чтобы установить своеобразную точку отсчета, базу, на основе которой будет построена вся система тарифных ставок и должностных окладов.
Система тарифных ставок и должностных окладов устанавливается в организации в соответствии с дифференциацией видов выполняемых работ. Традиционно считается, что основой при определении их размеров является уровень квалификации, необходимый для занятия того или иного рабочего места. При этом принципиально важной является проблема повышения размеров ставок и окладов от разряда к разряду или от должности к должности. Эта проблема имеет несколько путей решения, в зависимости от тех целей, которые поставлены администрацией в кадровой стратегии и тактике. Если кадровая политика ориентирована на стабильность трудового коллектива, редкость и эпизодичность профессиональных перемещений, замещение вакансий из внешних источников найма, то межразрядную разницу в размерах тарифных ставок целесообразно делать небольшой с равномерным или регрессивным нарастанием тарифных коэффициентов. При этом диапазон тарифной сетки может быть сравнительно небольшим, не превышающим 1:2. В данной ситуации служба управления персоналом на стадии найма должна будет ориентировать претендента на занятие вакансии на стабильную работу именно на том рабочем месте, на которое он принят. Профессиональное совершенствование здесь возможно в рамках занимаемой должности и лишь в особо успешных случаях предполагается формальный карьерный рост. Существование "вилки" должностного оклада позволяет материально побуждать работника к росту профессионального мастерства в рамках занимаемой должности, однако если межразрядная разница в окладах невелика, то и размер вилки будет мал и ее стимулирующая роль окажется несущественной. Такая кадровая стратегия и соответствующая ей схема построения тарифной системы и системы должностных окладов наиболее приемлемы для фирм, использующих рабочую силу с небольшими качественными различиями, когда структура рабочих мест основных профессиональных групп работников однородна и при переходе от одного разряда к другому (или от должности к должности) характеристики работника претерпевают относительно небольшие изменения.
Принципиально иные подходы к построению тарифной системы и системы должностных окладов реализуются тогда, когда степень дифференциации труда в рамках отдельных профессиональных групп работников достаточно ярко выражена. Кадровая стратегия в этих условиях может быть направлена на профессиональное совершенствование сотрудников. Целесообразность такого подхода во многом обусловлена особой ценностью высококвалифицированных кадровых работников для любой организации. При большом диапазоне тарифной сетки работнику для получения каждого следующего разряда требуется приложить все большие усилия. В этом случае практика построения тарифной системы и системы должностных окладов должна быть четко увязана с кадровой политикой фирмы в целом. Отдавая предпочтение внутренним источникам найма при заполнении вакансий и осознавая сложность и трудность для работника в овладении новыми знаниями, умениями и навыками практической работы, администрация должна уделять особое внимание программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки. При этом у работника формируются не только материальные стимулы к получению очередного разряда или должности, но и активизируются профессиональные интересы, а также мотивы социального плана (повышение социального статуса, определение своего места в профессиональном сообществе).
Независимо от особенностей кадровой политики в структуре тарифных ставок и должностных окладов, должны быть включены надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в неблагоприятных условиях труда, повышенную тяжесть и интенсивность труда. С точки зрения гуманизации кадровой политики фирма должна стремиться к улучшению качества трудовой жизни, обеспечению нормальных условий труда наемных работников. Но если в силу особенностей техники и технологии, применяемых в производственном процессе, нельзя избежать тяжелых и вредных условий труда, то компенсационные выплаты не должны носить стимулирующего характера и побуждать работников увеличивать свою занятость в этих условиях.
В построении системы вознаграждения принципиальным является вопрос о том, какую долю должны составлять выплаты по тарифной ставке или должностному окладу в общем объеме полного вознаграждения. Ответ на него дается каждой фи

В работе рассмотрены основные понятия рынка труда, уровне, инструменты органов власти в сфере регулирования рынка труда и 

Политика вознаграждения как инструмент регулирования внутрифирменного рынка труда (Г.Г. Руденко, "Нормирование и оплата труда в 

Назовите инструменты государственного регулирования рынка труда. Анна Камева Ученик (137), Вопрос решён 4 года назад.