Роль человеческого капитала в инновационной экономике

< =
о
Повышение эффективности использования человеческого капитала в инновационной деятельности путем профилактики профессионального выгорания
УДК 332.108.2
< о
Г. Б. Монина
доцент Санкт-Петербургской академии управления и экономики, кандидат педагогических наук
<
<
I
В конце XX в. в индустриально развитых странах произошла смена парадигмы развития и начался переход к экономике, основанной на знаниях, или инновационной экономике. Инновационная модель развития предполагает принципиальную трансформацию экономики в целом. И одно из ведущих направлений изменений, порожденных ростом инновационности экономики,— возрастание значимости подготовки кадров для инновационных проектов.
Решающим фактором успешности экономики на рубеже XX и XXI вв. становится человеческий капитал. Технологии ближайшего и отдаленного будущего могут быть реализованы только специалистами, подготовленными для восприятия этого будущего и активной деятельности в новых условиях. Поэтому уже сегодня остро стоит проблема обеспечения экономики специалистами нового типа, обладающими как фундаментальными, так и прикладными знаниями. Зарубежные и российские специалисты, среди которых T. Schultz (1971), L. Tnurow (1970), F. Machlup (1984), М. М. Критский (1991), Л. Г. Сим-кина (2000) и др., уделяют большое внимание изучению такой экономической категории, как «человеческий капитал», что способствует объяснению многих экономических процессов, свойственных новой экономике.
Человеческий капитал как экономическая категория современного информационно-инновационного общества — это «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка» [1, с. 6-7]. Эффективное использование человеческого капитала приводит к увеличению не только заработка работника, но также доходов предприятий и государства. Однако условиями этого являются инвестиции, позволяющие сделать этот капитал реальным ресурсом организации и общества в целом, и целесообразное использование запаса способно-
стей, что ведет к росту производительности труда и предполагаемому росту заработной платы.
Однако для современной экономики характерным является не целесообразное равномерное использование человеческого капитала, а «авральная» его эксплуатация. И прежде всего это касается использования капитала здоровья. В любой области профессиональной деятельности, будь то научные исследования, квалифицированный труд рабочего или руководящая деятельность, человеку вне зависимости от его профессиональной направленности необходимы физическая сила, выносливость, работоспособность, увеличение периода активной трудовой деятельности. Болезни, травмы, инвалидность, преждевременная смертность сокращают продолжительность жизни граждан, что наносит экономический ущерб государству. Потери рабочего времени по болезни в среднем по России составляют 20 дней в год на одного занятого [2, с. 104]. В этот период работник не создает продукцию, не участвует в обеспечении прибыли. Кроме того, предприятие вынуждено оплачивать больничные листы, нести дополнительные расходы, связанные с заменой работника на производстве.

Таким образом, нерациональное использование капитала здоровья ведет к потерям как отдельно взятого гражданина, так и государства в целом. Понимание данной проблемы руководителями организаций и рядовыми сотрудниками, к сожалению, не приводит к ее решению и улучшению ситуации. Для современного бизнеса нужны сотрудники, обладающие огромным запасом знаний, высокой ответственностью, работоспособностью, готовностью идти на риск. Современные темпы жизни, жесткая конкуренция, неуклонно увеличивающийся поток информации, которую необходимо принять, в короткие сроки переработать и научиться применять, приводят к нарушению адаптации человека и к болезням. Современное общество предъявляет высокие требования к кадрам. Стремление соответствовать этим требованиям диктует сотрудникам необходимость беспрестанно повышать уровень профессиональной компетентности, что, в свою очередь, порождает физические и интеллектуальные перегрузки. Напряженные ситуации на работе истощают эмоциональные ресурсы людей.
Причем, по мнению Д. Гринберга [3, с. 346], высокая оплата и хорошие условия труда отнюдь не являются гарантом удовлетворенности работой, поскольку существуют еще и мотивационные факторы: степень сложности заданий, объем работы, которая будет положительно оценена по окончании, и др. Одним из эффективных способов решения указанных проблем служит профилактическая работа (на
74
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ . N 6 (38) 2008
уровне государства, организации и отдельно взятого работника) по сохранению здоровья, использование здоровье сберегающих методик труда. По статистике, 45% всех заболеваний в мире непосредственно связаны со стрессом, сохранение и прирост капитала здоровья может обеспечить профилактика стрессовых состояний работников, повышение уровня их стрес-соустойчивости.

Неуверенность в стабильности социального и материального положения, конкуренция в стремлении получить престижную и высокооплачиваемую работу, изменение ситуации на рынке труда и необходимость быстрого реагирования на него требуют максимальной мобилизации адаптационного потенциала личности и могут стать причиной возникновения синдрома эмоционального выгорания (СЭВ). СЭВ относится к числу феноменов личностной деформации и представляет собой многомерный конструкт, набор негативных и психологических переживаний, связанных с продолжительными и интенсивными межличностными взаимодействиями, отличающимися высокой эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью. Это ответная реакция на продолжительные стрессы межличностных коммуникаций.
На Европейской конференции ВОЗ (2005 г.) было отмечено, что стресс, связанный с работой, представляет собой серьезную проблему примерно для одной трети трудящихся стран Европейского союза. В Международной классификации болезней (МКБ-Х) СЭВ отнесен к рубрике Z73: «Стресс, связанный с трудностями поддержания нормального образа жизни». Отметим, что рассматриваемый феномен уже достаточно хорошо известен и изучен. Впервые термин «burnout» («эмоциональное выгорание») был введен американским психиатром Х. Дж. Фрейденбе-регром в 1974 г. для характеристики психологического состояния здоровых людей, профессиональная деятельность которых связана с интенсивным и тесным общением с клиентами (пациентами). В отечественной психологии эмоциональное выгорание стало предметом самостоятельного исследования с середины 1990-х гг. Для обозначения и описания СЭВ использовались различные термины: «эмоциональное сгорание» (Т. В. Форманюк, 1994; Е. В. Юдина), «эмоциональное выгорание» (В. В. Бойко, 1999, 2004; С. В. Умняшкина, 2001; М. В. Агапова, 2004; О. В. Крапивина, 2004 и др.), «перегорание» (Г. А. За-рипова, 1998), «психическое выгорание» (Н. Е. Водопьянова, А. Б. Серебрякова, Е. С. Старченкова ,1997; В. Е. Орел, А. А. Рукавишников, 1999; Т. В. Большакова, 2004; В. Е. Орел, 2005), «профессиональное выгорание» (Т. И. Ронгинская, 2002; А. В. Сечко, 2006 и др.).
«Профессиональное выгорание — это неблагоприятная реакция человека на стресс на работе, включающая в себя психологические, психофизиологические и поведенческие компоненты» [3, с. 349]. Современная тенденция в области изучения стресса состоит в том, что проблема стресса исследуется многими учеными в рамках специфического научного направления — психологии здоровья. Это новая наука, изучающая влияние психологических факторов на соматическое и психическое здоровье. Характерная особенность исследования стресс-менеджмента в рамках психологии здоровья — стремление к системности. Становится очевидным, что личность может сохранить себя в условиях стресса только в
том случае, если будет проведен системный анализ < важнейших областей жизнедеятельности человека, о что позволит каждому разработать индивидуальную з антистрессовую программу. ^
По мнению Д. Гринберга, выгорание может харак- з теризоваться эмоциональным, физическим и ког- У нитивным истощением и проявляться рядом симп- т томов, в числе которых утрата чувства юмора, уча- ^ щение жалоб на здоровье, снижение продуктивности ш работы, ухудшение самооценки и др. Формированию т данного синдрома способствуют как личностные из особенности специалиста (интровертированность, < повышенный уровень тревожности, эмпатичности, ^ чувствительности), так и его профессиональная ш подготовленность (владение техниками и приема- ш ми), а также организация труда (условия работы). ш Перегрузки на работе не могут не повлиять на лич- Т ную жизнь специалистов. Воспитание детей порой ^ уходит на задний план, что порождает чувство вины, < сознание собственной некомпетентности в вопросах х воспитания, апатии или, напротив, раздражения ^ и агрессии, направленной либо на себя, либо на з окружающих. Таким образом, следствием профес- ^ сионального выгорания могут стать проблемы в 2 семье, нарушение контакта с родными и, в первую ® очередь, с детьми. о
Исследования зарубежных и отечественных спе- ^ циалистов посвящены прежде всего поиску стрес- ° согенных факторов, особенностям проявления СЭВ ^ у работников, занятых в сфере «человек—человек». т Первоначально к лицам, потенциально подверженным □= выгоранию, относили социальных работников, врачей ^ и адвокатов, объясняя уязвимость этих специалис- ^ тов специфическими особенностями так называемых ^ «помогающих профессий». К настоящему времени з количество симптомов профессионального выгорания ^ существенно увеличилось. Расширился и перечень ^ профессий: список тех, кто находится в зоне риска, пополнили учителя, политики, тюремщики, торговый персонал и менеджеры. В результате «из платы за сочувствие» синдром профессионального выгорания превратился в «болезнь» работников социальных или коммуникативных профессий.
Исследования, проведенные Н. Водопьяновой и Е. Старченковой [4, с. 110-111] выявили высокий уровень выгорания у 80% продавцов-консульта
Для дальнейшего прочтения статьи

национальный человеческий капитал, определения Локомотивом развития ЧК и инновационной экономики является конкуренция во 

1 ФГБОУ ВПО «Московский университет экономики статистики и  факторов инновационной экономической модели выступает человеческий капитал, 

Инвестиции в человеческий капитал и тенденции формирования и распределения доходов в инновационной экономике 259. 6.1. Основные формы